Schlechtleistung im Arbeitsrecht

31. März 2026

Was ist Schlechtleistung im Arbeitsrecht?

Schlechtleistung im Arbeitsrecht liegt vor, wenn ein/ Arbeitnehmer:in* die geschuldete Arbeitsleistung zwar erbringt, diese aber qualitativ oder quantitativ hinter den arbeitsvertraglichen Anforderungen zurückbleibt. Anders als bei einer vollständigen Arbeitsverweigerung geht es also nicht um ein Unterlassen, sondern um eine mangelhafte Erfüllung der Arbeitspflicht. Typische Erscheinungsformen sind wiederkehrende Fehler, Qualitätsmängel, unzureichende Arbeitsergebnisse, ein auffällig langsames Arbeitstempo oder eine erhöhte Fehlerquote.

Arbeitsrechtlich ist der Begriff nicht ausdrücklich gesetzlich definiert. Seine rechtliche Einordnung ergibt sich aus der allgemeinen Arbeitspflicht. Nach § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schuldet der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung. Maßgeblich ist dabei jedoch kein abstrakter Idealmaßstab. Der Arbeitnehmer muss vielmehr das leisten, wozu er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit in der Lage ist. Genau deshalb ist die rechtliche Bewertung von Schlechtleistung oft schwierig: Nicht jede unterdurchschnittliche Leistung ist zugleich eine vorwerfbare Pflichtverletzung.

Wann ist Schlechtleistung arbeitsrechtlich relevant?

Nicht jede schwache oder fehlerhafte Arbeitsleistung rechtfertigt arbeitsrechtliche Maßnahmen. Entscheidend ist, ob die Leistung über einen längeren Zeitraum erheblich hinter den Anforderungen zurückbleibt und ob die Defizite dem Arbeitnehmer rechtlich vorwerfbar sind.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schuldet der Arbeitnehmer keine objektive Spitzenleistung. Er muss aber tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Eine arbeitsrechtlich relevante Schlechtleistung kann deshalb vorliegen, wenn

die Leistung dauerhaft und erheblich hinter vergleichbaren Arbeitnehmern zurückbleibt,
die Fehler oder Defizite konkret dokumentiert werden können,
keine nachvollziehbaren Entlastungsgründe wie Krankheit, fehlende Einarbeitung, unklare Arbeitsanweisungen oder unzureichende Arbeitsmittel vorliegen,
und der Arbeitnehmer trotz Hinweisen oder Abmahnung keine ausreichende Verbesserung zeigt.

Entscheidend ist stets eine Gesamtbetrachtung. Vorübergehende Leistungseinbrüche, private Belastungssituationen, krankheitsbedingte Einschränkungen oder Schwierigkeiten in einer neuen Position tragen regelmäßig noch keinen belastbaren arbeitsrechtlichen Vorwurf.

Abgrenzung zur Minderleistung

Die Begriffe Schlechtleistung und Minderleistung werden im arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch häufig nebeneinander oder sogar synonym verwendet. Ganz trennscharf lässt sich beides in der Praxis oft nicht auseinanderhalten. Gleichwohl ist die Unterscheidung sinnvoll.

Von Schlechtleistung spricht man meist dann, wenn die Arbeit qualitativ mangelhaft ist, also fehlerhaft, unvollständig oder nicht den Anforderungen entsprechend erbracht wird. Minderleistung beschreibt demgegenüber eher die quantitative Seite, also eine dauerhaft zu geringe Arbeitsmenge, ein deutlich zu langsames Arbeitstempo oder eine hinter dem Üblichen zurückbleibende Produktivität.

Für die arbeitsrechtliche Bewertung ist diese begriffliche Unterscheidung aber nur der Ausgangspunkt. Entscheidend ist nicht das Etikett, sondern die rechtliche Einordnung: Handelt es sich um ein steuerbares Verhalten oder um fehlende Eignung? Liegt eine vorwerfbare Pflichtverletzung vor oder stößt der Arbeitnehmer trotz ernsthaften Bemühens an persönliche Grenzen? Genau an dieser Stelle entscheidet sich, ob eine Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung oder allenfalls eine personenbedingte Reaktion in Betracht kommt.

Abgrenzung zu bloß unterdurchschnittlicher Leistung

Die Praxis scheitert häufig daran, dass Arbeitgeber zwischen rechtlich relevanter Schlechtleistung und bloß unterdurchschnittlicher, aber noch hinzunehmender Leistung nicht sauber unterscheiden. Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür keinen starren Grenzwert aufgestellt, wohl aber Maßstäbe entwickelt.

Ein deutliches und längerfristiges Zurückbleiben hinter der Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer kann ein gewichtiges Indiz für eine arbeitsrechtlich relevante Pflichtverletzung sein. Teilweise wird in der Praxis darauf abgestellt, ob die Leistung um etwa ein Drittel oder mehr unter dem Durchschnitt liegt. Das ist aber keine feste Schwelle, sondern allenfalls ein Orientierungswert. Gerade bei qualitativen Defiziten reicht ein bloßer Zahlenvergleich regelmäßig nicht aus.

Arbeitgeber müssen vielmehr zusätzlich darlegen,

welche konkreten Fehler aufgetreten sind,
wie häufig sie vorkamen,
welches Gewicht sie im Arbeitsalltag haben,
und welche betrieblichen Auswirkungen damit verbunden sind.

Gerade bei anspruchsvollen, kommunikativen oder kreativen Tätigkeiten reicht es nicht, pauschal von „schlechter Arbeit“ zu sprechen. Wer Schlechtleistung arbeitsrechtlich durchsetzen will, muss sie konkretisieren können.

Abmahnung wegen Schlechtleistung

Bevor ein Arbeitgeber wegen Schlechtleistung eine Kündigung ausspricht, ist regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Leistungsdefizite auf steuerbarem Verhalten beruhen und der Arbeitnehmer sein Verhalten grundsätzlich ändern könnte.

Die Abmahnung erfüllt zwei Funktionen: Sie rügt das beanstandete Verhalten und warnt zugleich davor, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Damit eine Abmahnung wegen Schlechtleistung wirksam ist, muss sie die Vorwürfe so konkret wie möglich beschreiben. Pauschale Hinweise auf „mangelhafte Leistungen“ oder „zu viele Fehler“ genügen regelmäßig nicht.

Erforderlich sind insbesondere

eine konkrete Beschreibung der beanstandeten Leistungsmängel,
eine klare Aufforderung zur künftigen Verbesserung,
und der Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall.

Aus Arbeitgebersicht ist zudem entscheidend, dass die gerügten Defizite sauber dokumentiert sind. Fehlerprotokolle, Leistungsdaten, Kundenbeschwerden oder Gesprächsvermerke sind häufig die Grundlage dafür, dass eine Abmahnung später überhaupt Bestand haben kann. Genau an dieser Dokumentation fehlt es in der Praxis oft.

Kündigung wegen Schlechtleistung

Bleibt die Schlechtleistung trotz wirksamer Abmahnung bestehen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Defizite auf einem steuerbaren Verhalten beruhen. Fehlt es dem Arbeitnehmer dagegen trotz ernsthaften Bemühens an der erforderlichen Eignung, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig aus. Dann ist allenfalls an eine personenbedingte Kündigung zu denken.

Für eine wirksame Kündigung wegen Schlechtleistung müssen Arbeitgeber in der Regel darlegen,

dass die Leistungsdefizite erheblich und dauerhaft sind,
dass sie dem Arbeitnehmer vorwerfbar sind,
dass zuvor einschlägig abgemahnt wurde,
dass auch künftig nicht mit einer nachhaltigen Verbesserung zu rechnen ist,
und dass mildere Mittel, etwa Umsetzung, engere Führung, Fortbildung oder Umverteilung von Aufgaben, nicht ausreichen.

Gerichte stellen an Kündigungen wegen Schlechtleistung zu Recht hohe Anforderungen. Das gilt vor allem deshalb, weil die Grenze zwischen vorwerfbarem Verhalten, Überforderung und fehlender Eignung oft fließend ist. Wer hier vorschnell kündigt, schafft nicht selten ein erhebliches Prozessrisiko.

Welche Praxisrisiken bestehen für Arbeitgeber?

Schlechtleistung ist eines der arbeitsrechtlich heikelsten Themen im laufenden Arbeitsverhältnis. Der Vorwurf ist schnell formuliert, aber nur selten sauber vorbereitet. In der Praxis scheitern arbeitsrechtliche Maßnahmen häufig daran,

dass Leistungsdefizite zu pauschal beschrieben werden,
dass Vergleichsmaßstäbe fehlen,
dass individuelle Einschränkungen nicht berücksichtigt werden,
dass die Abmahnung zu unbestimmt bleibt,
oder dass zwischen verhaltensbedingten und eignungsbedingten Ursachen nicht sauber getrennt wird.

Besonders riskant ist es, wenn Arbeitgeber nur mit allgemeinen Wertungen arbeiten, etwa „zu langsam“, „zu fehleranfällig“ oder „nicht auf dem erforderlichen Niveau“. Solche Einschätzungen mögen im Betriebsalltag nachvollziehbar sein. Vor Gericht genügen sie regelmäßig nicht.

Bedeutung für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist entscheidend, Leistungsanforderungen frühzeitig klar zu definieren und spätere Abweichungen nachvollziehbar zu dokumentieren. Wer Schlechtleistung arbeitsrechtlich sanktionieren will, braucht mehr als ein belastetes Bauchgefühl. Er braucht eine belastbare Tatsachengrundlage.

Dazu gehört insbesondere,

messbare oder zumindest nachvollziehbare Leistungserwartungen zu formulieren,
Qualitätsmängel und Fehler systematisch zu dokumentieren,
Gespräche mit dem Arbeitnehmer frühzeitig zu führen,
Unterstützungsmaßnahmen ernsthaft zu prüfen,
und arbeitsrechtliche Schritte sauber vorzubereiten.

Gerade weil Kündigungen wegen Schlechtleistung hohe Anforderungen erfüllen müssen, ist eine frühe rechtliche Einordnung regelmäßig entscheidend. Fehler in der Vorbereitung lassen sich später meist nicht mehr heilen.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Auch für Arbeitnehmer ist der Vorwurf der Schlechtleistung ernst zu nehmen. Er kann Vorstufe einer Abmahnung, eines strukturierten Verbesserungsprozesses oder einer Kündigung sein. Umso wichtiger ist es, frühzeitig zu prüfen, worauf der Vorwurf konkret gestützt wird.

Arbeitnehmer sollten insbesondere hinterfragen,

ob die Vorwürfe tatsächlich konkret beschrieben sind,
ob die behaupteten Defizite auf steuerbarem Verhalten beruhen,
ob gesundheitliche oder betriebliche Ursachen unberücksichtigt geblieben sind,
und ob die Anforderungen überhaupt realistisch und arbeitsvertraglich geschuldet waren.

Gerade bei komplexen Tätigkeiten, personeller Unterbesetzung oder unklaren Vorgaben ist der Vorwurf der Schlechtleistung oft weniger eindeutig, als er zunächst erscheint.

Fazit

Schlechtleistung im Arbeitsrecht ist rechtlich nur dann relevant, wenn eine fehlerhafte oder unzureichende Arbeitsleistung über bloße Leistungsschwächen hinausgeht und dem Arbeitnehmer vorwerfbar zugerechnet werden kann. Nicht jede unterdurchschnittliche Leistung rechtfertigt arbeitsrechtliche Maßnahmen. Entscheidend sind die konkrete Einordnung, die saubere Dokumentation und die richtige Trennung zwischen steuerbarem Verhalten und fehlender Eignung.

Gerade weil hier viele Arbeitgeber an der Vorbereitung scheitern und Arbeitnehmer die Tragweite des Vorwurfs häufig unterschätzen, empfiehlt sich eine frühzeitige arbeitsrechtliche Prüfung. Sprechen Sie uns an.

* Verwenden wir in Zukunft wegen der besseren Lesbarkeit ausschließlich das generische Maskulinum oder das generische Femininum, sind hiervon ausdrücklich sämtliche Geschlechter mitumfasst.