Probezeit

Probezeit

04. April 2024

Im alltäglichen Sprachgebrauch geht es, wenn von Probezeit die Rede ist, um die vereinfachte Möglichkeit zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch entweder den/die Arbeitgeber:in oder den/die Arbeitnehmer:in* durch eine Kündigung in den ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhältnisses. Grundsätzlich muss man im Arbeitsrecht unterscheiden: Es gibt die vertraglich im jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbarte Probezeit, die gem. § 622 Abs. 3 BGB höchstens sechs Monate betragen darf, aber grundsätzlich auch kürzer vereinbart werden kann. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen von beiden Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) gekündigt werden. Zwingend ist eine solche Probezeit grundsätzlich im Arbeitsrecht nicht, außer für Auszubildende (§ 20 BBiG) für die vier Wochen bis vier Monate die gesetzlichen Regelung zwingend gelten, sodass es grundsätzlich einer vertraglichen Vereinbarung bedarf, um sie anzuwenden.

Weniger bekannt ist die sog. Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG, nachdem das Kündigungsschutzgesetz erst anwendbar ist, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate lang bestanden hat. In der Praxis kommt es auch vor, dass zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Zweck der Erprobung geschlossen wird. Dann endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf und kann sodann durch Abschluss eines weiteren Vertrages verlängert oder entfristet werden.

Wie kann eine Probezeit wirksam vereinbart werden?

Stellt der Arbeitsvertrag Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) dar, unterliegt die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über eine geringere Dauer der Probezeit als 6 Monate der AGB-rechtlichen Wirksamkeitsprüfung nach §§ 307 ff. BGB. Das bedeutet insbesondere, dass die Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen darf. Ist arbeitsvertraglich eine längere Probezeit als 6 Monate vorgesehen, ist dies zwar möglich, nach Ablauf von 6 Monaten gelten dann aber gemäß § 622 Abs. 3, 1 BGB trotzdem die normalen Kündigungsfristen.

Die Dauer der Kündigungsfrist muss nicht ausdrücklich geregelt werden, denn die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 gilt kraft Gesetzes, soweit im Vertrag nur eine Probezeit vereinbart wurde. Grundsätzlich zulässig ist auch eine längere als die vorgesehene zweiwöchige Kündigungsfrist, allerdings muss diese verlängerte Frist für beide Parteien gelten und die Höchstfristen in § 622 Abs. 1 BGB nicht überschreiten (also höchstens 4 Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Monats), um den Anforderungen der AGB-Kontrolle zu genügen.

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine Probezeit nur wirksam, wenn ihre Dauer in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung steht, § 15 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Zudem muss im befristeten Arbeitsvertrag eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vereinbart sein (normalerweise ist eine solche bei Befristungen nicht vorgesehen). Diese vorzeitige Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ist allerdings schlüssig geregelt durch die Vereinbarung einer Probezeit. Bestehen Zweifel daran, was die Parteien genau vereinbaren wollten, liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit vor.

Kündigungen in der Probezeit

In den ersten (höchstens) sechs Monaten können Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag jeder Zeit ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist beenden, auch wenn die Kündigung erst nach dem Ablauf der Probezeit wirksam wird. Sachliche Gründe gem. § 1 KSchG müssen hierfür nicht vorliegen oder benannt werden. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen.

Handelt es sich um ein Berufsausbildungsverhältnis, ist die Probezeit zwar nach § 20 BBiG zwingend, eine Kündigung ist aber währenddessen ohne Einhaltung einer Frist zulässig, § 22 BBiG

Zu beachten gilt, dass dennoch gesetzlicher Kündigungsschutz vorliegen kann, z.B., wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist. Auch darüber hinaus gibt es Regeln, an die sich Arbeitgeber auch in der Probezeit halten müssen. Außerordentliche und fristlose Kündigungen können nicht ohne weiteres ausgesprochen werden. Diese müssen auch in der Probezeit immer den Anforderungen von § 626 BGB genügen, das heißt, es muss ein wichtiger Grund vorliegen.

Kann die Probezeit verlängert werden?

Grundsätzlich ist die Höchstdauer der Probezeit in § 622 BGB auf sechs Monate festgeschrieben und auch eine vertragliche Vereinbarung einer kürzeren Probezeit legt deren Dauer endgültig fest.

Es gibt aber ggf. die Möglichkeit des Arbeitgebers, mit einer längeren Frist als zwei Wochen am Ende der Probezeit zu kündigen und die Kündigungsfrist als letzte „Bewährungsprobe“ zu betrachten. Dies sollte dem Arbeitnehmer gegenüber aber offen erklärt und erläutert werden, insbesondere während der Probezeit schon die bisherige Unzufriedenheit mit der Arbeitsleistung und die Möglichkeit im Falle einer Bewährung, die Kündigung zurückzunehmen.

Eine weitere Möglichkeit die Probezeit zu verlängern, ist ein vorsorglicher Aufhebungsvertrag während der Probezeit, wenn der Arbeitgeber die Probezeit als nicht bestanden bewertet. Eine weitere Bewährungschance wird dem Arbeitnehmer in diesem Rahmen gewährt, indem die Parteien noch während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG einen Aufhebungsvertrag schließen, der eine bedingte Wiedereinstellungszusage enthält. Demnach verpflichtet sich der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn er die nötigen Qualifikationen innerhalb eines überschaubaren Zeitraums (zwischen vier und sechs Monaten) erreicht.

Und was ist mit Urlaub in der Probezeit?

Auch in der Probezeit kann Urlaub genommen werden. Der Anspruch auf den vollen gesetzlichen Urlaub erwirben Arbeitnehmende aber erst nach Ablauf von sechs Monaten nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG).