Befristete Arbeitsverträge

13. März 2024

Nach dem gesetzlichen Leitbild sollen unbefristete Arbeitsverhältnisse den Regelfall darstellen und Befristungen nur in Ausnahmefällen zulässig sein. Eine Befristung erhöht allerdings jedenfalls die Flexibilität und kann eine Möglichkeit zur Schaffung neuer und später unbefristeter Arbeitsplätze darstellen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Frist, sodass eine ordentliche Kündigung nicht erforderlich ist und die Kündigungsschutzregeln nicht angewendet werden. Auf den Umfang der Arbeitszeit oder die Position des Arbeitnehmers im Unternehmen kommt es für eine Befristung nicht an.

Rechtsgrundlagen

Regelungen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen finden sich insbesondere im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), aber auch unter anderem im Altersteilzeitgesetz (AltTZG), im Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG) und im Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG).

Grundsätzlich beruht die Möglichkeit, einen Vertrag auch befristet zu schließen, auf dem aus Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG) folgenden Grundsatz der Vertragsfreiheit.

Arten der Befristung

Einerseits gibt es die Zeit- und die Zweckbefristung: Die Dauer eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses ist nach dem Kalender bestimmt (entweder Anzahl von Wochen/Monaten/Jahren oder bis zu bestimmtem Datum), während bei der Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG) die Dauer vom Zweck oder der Beschaffenheit der zu erbringenden Arbeitsleistung abhängt. Beides kann auch miteinander verbunden werden.

Daneben gibt es noch das auflösend bedingte Arbeitsverhältnis, das endet, wenn ein zukünftiges, ungewisses Ereignis eintritt, z.B. der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht geeignet ist oder ihm die Erlaubnis zur Ausübung seines Berufs entzogen wird.

Grundsätzlich muss die Befristung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Sachgrund gerechtfertigt sein, § 14 Abs. 1 TzBfG, der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen muss. Allerdings gibt es ausnahmsweise die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2, 2a und 3 TzBfG und §§ 1 ff. WissZeitVG. Eine Befristung mit Sachgrund ist nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG zulässig, wenn einer der dort genannten Gründe bei Vertragsschluss gegeben ist, wobei es sich um eine nicht abschließende Aufzählung handelt. Es gibt also auch außerhalb des TzBfG eine Befristung rechtfertigende Sachgründe, etwa Altersteilzeit (§ 8 Abs. 3 AltTZG), die Sorge um die Verlängerung eines Aufenthaltstitels des Arbeitnehmers, die Drittmittelfinanzierung von Forschungsvorhaben an Hochschulen (§ 2 Abs. 2 WissZeitG) oder der ausdrückliche und begründete Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Befristung.

Die Sachgründe des TzBfG sind:

vorübergehender betrieblicher Bedarf: Hierunter fällt nicht die allgemeine Unsicherheit über die Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs im Unternehmen, dieses Risiko hat der Arbeitgeber zu tragen. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages muss aufgrund einer konkreten Prognose erwartbar sein, dass für den Arbeitnehmer nach dem Ablauf der vorgesehenen Befristung kein Bedarf besteht und der Arbeitnehmer muss gerade zur Deckung des vorübergehenden Bedarfs eingestellt worden sein. Ein solcher vorübergehender Bedarf kann vorliegen bei Daueraufgaben des Arbeitgebers, die einmalig oder regelmäßig vorübergehend zunehmen (z.B. bei Saisonarbeit), bei vorübergehenden Zusatzaufgaben (z.B. zeitlich begrenztes Projekt) oder bei einer vorhersehbaren Abnahme des Arbeitsbedarfs.
Anschluss an eine Ausbildung/Studium: Grund für eine Befristung ist die Beschäftigung unmittelbar im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, da so der Einstieg in das Berufsleben durch das Sammeln von Berufserfahrung erleichtert werden kann.
Vertretung: Ein sachlicher Grund ist die Beschäftigung zur Vertretung eines vorübergehend – etwa wegen Krankheit, Urlaub, Elternzeit, Weiterbildung, Abordnung – ausfallenden Mitarbeiters, wobei das Arbeitsverhältnis des Abwesenden weiterbesteht und der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr rechnen kann. Es besteht also hier ein durch die Rückkehr zeitlich begrenzter Bedarf an der Arbeitsleistung des Vertreters. Es wird nicht vorausgesetzt, dass der Vertreter die konkreten Aufgaben des fehlenden Mitarbeiters übernehmen muss.
Besonderheit der Arbeitsleistung: In diesem Rahmen folgt der Sachgrund aus einem der Arbeitsleistung innewohnenden Bedürfnis, das Arbeitsverhältnis nicht auf unbestimmte Zeit abzuschließen. Dies ist anerkannt für Arbeitsverhältnisse in den Bereichen Medien, Kunst, Theater und Profifußball.
Erprobung: Der Wille des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer darauf zu prüfen, ob er den Aufgaben gewachsen und mit der Belegschaft kompatibel ist, kann ein Sachgrund für eine Befristung sein, wobei dieser in der Regel weniger Anwendung findet, da eine Befristung bis zu zwei Jahren auch ohne Sachgrund zulässig ist. Ein rechtfertigender Erprobungszweck liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber tätig war und dieser den Arbeitnehmer aufgrund dessen bereits hinreichend einschätzen kann. Die Befristungsdauer muss in diesem Fall angemessen sein und sollte im Normalfall sechs Monate nicht überschreiten.
Persönliche Gründe des Arbeitnehmers: Der Sachgrund muss dann allein in den sozialen Belangen des Arbeitnehmers liegen, etwa weil er eine Übergangszeit bis zum Beginn eines Studiums oder anderen Beschäftigung überbrücken will.
Haushaltsmittel: Die Mittel, die für die Vergütung im jeweiligen Arbeitsverhältnis vorgesehen sind, müssen haushaltsrechtlich ausdrücklich für eine befristete Tätigkeit eingeplant sein, um die Befristung zu rechtfertigen.
Die Befristung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs benötigt keine weitere sachliche Begründung, wenn das Gericht inhaltlich am Vergleich mitgewirkt hat und die Parteien sich darin auf die Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder Feststellungsverfahrens (über den Bestand des Arbeitsverhältnisses bei einer Befristung) einigen.

Eine sachgrundlose Befristung ist möglich, wenn sie insgesamt nicht länger als 2 Jahre andauert und das befristete Arbeitsverhältnis in dieser Zeit maximal drei Mal verlängert wird, § 14 Abs. 2 TzBfG, bei neu gegründeten Unternehmen gelten in den ersten vier Jahren nach der Gründung gemäß § 14 Abs. 2a eine Höchstdauer von 4 Jahren und die Möglichkeit, in dieser Zeit unbegrenzt oft zu verlängern. Nach § 14 Abs. 3 gilt eine Höchstgesamtdauer der Befristung von 5 Jahren, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn älter als 52 ist und unmittelbar zuvor arbeitslos war. Eine Verlängerung in diesem Sinne ist die schriftliche Einigung der Arbeitsvertragsparteien über einen geänderten Beendigungstermin noch innerhalb der Laufzeit des Vertrages, ohne, dass auch weitere Arbeitsbedingungen geändert werden. Eine sachgrundlose Befristung für maximal 2 Jahre nach § 14 Abs. 2 ist unzulässig, wenn zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen denselben Parteien bestanden hat. Das gilt allerdings nicht, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis vor sehr langer Zeit bestand, nur sehr kurz andauerte oder einen vollkommen verschiedenen Gegenstand hatte.

Zulässigkeit der Befristung

Jede Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform, also einer schriftlichen, eigenhändig unterschriebenen Regelung. Dadurch soll Rechtssicherheit geschaffen werden. Das Schriftformerfordernis erfasst allerdings nicht den gesamten Arbeitsvertrag, sondern grundsätzlich nur die Regelung zur Befristung. Vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses, also bevor der Arbeitnehmer erstmals seine Arbeit aufnimmt, muss jede Vertragspartei ein unterschriebenes Exemplar zur Verfügung haben. Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis führt zum Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Befristung richten sich nach der Art der Befristung.

Bei der zeitlichen Befristung muss diese hinreichend bestimmt bzw. zumindest durch Auslegung bestimmbar sein, sonst gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen. Eine Zweckbefristung ist nur zulässig, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien darüber einig sind, die Dauer des Vertragsverhältnisses von dessen Zweck abhängig zu machen und wenn die Dauer sich objektiv eindeutig aus der Art, dem Zweck und der Beschaffenheit der geschuldeten Arbeitsleistung ergibt, die Zweckerreichung also zumindest objektiv bestimmbar ist.

Für die Wirksamkeit der Befristung ist es nicht erforderlich, dass der Befristungsgrund – soweit einer notwendig ist – in den Vertrag aufgenommen oder dem Arbeitnehmer mitgeteilt wurde.

Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse

Bei zeitlich befristeten Verträgen tritt die Beendigung automatisch mit Zeitablauf, also dem Ende der vereinbarten Dauer, ein.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit der Erfüllung des Zwecks, zum Beispiel der Rückkehr des vertretenen Kollegen, ansonsten frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitnehmer die schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung erhalten hat, vgl. § 15 Abs. 2 TzBfG. Diese Mitteilung muss ebenfalls bestimmte Voraussetzungen erfüllen, einerseits Schriftform und andererseits die Erkennbarkeit des Beendigungszeitpunktes, ansonsten kann unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 6 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen, anderenfalls die Mitteilung nachgeholt werden. Je nach konkretem Fall ist die Beendigung nicht von der Zweckerreichung, sondern dem Wegfall des Zwecks abhängig, z.B. bei der Einstellung des Projekts, für dessen Dauer der Arbeitnehmer eingestellt wurde. Für die Befristung durch auflösende Bedingung gelten die Beendigungsgrundsätze der Zweckbefristung entsprechend.

Durch ordentliche Kündigung kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur beendet werden, wenn der Arbeitsvertrag (oder ggf. ein anwendbarer Tarifvertrag) eine entsprechende vertragliche Regelung enthält, § 15 Abs. 4 TzBfG, die hinreichend bestimmt sein muss. Sind im Vertrag Kündigungsfristen enthalten oder eine Kündigung aus festgelegten Gründen mit einer Frist vorgesehen, gilt dies als Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit.

Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist unabhängig von einer vertraglichen Regelung immer möglich und kann auch nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden.

Befristung einzelner Arbeitsbedingungen

Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, wie z.B. eine vorübergehende Erhöhung der Arbeitszeit, erfolgt in der Regel durch eine einvernehmliche Teiländerung eines bestehenden Arbeitsvertrages. Die Anforderungen an diese Art der Befristung richten sich grundsätzlich nicht nach dem TzBfG, allerdings wird, soweit es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, eine Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB durchgeführt. Im Rahmen dieser Inhaltskontrolle sind befristete Arbeitsbedingungen z.B. dann wirksam, wenn der gesamte Arbeitsvertrag zulässig befristet werden könnte.

Gerichtliche Geltendmachung

Vor dem Arbeitsgericht kann der Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der Befristung kontrollieren lassen. Nach § 17 S. 1 TzBfG kann er innerhalb von drei Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf der vereinbarten Frist Feststellungklage erheben, um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen. Stellt das Gericht fest, dass die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis demnach nicht beendet ist, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung [LINK] bis zum rechtskräftigen Verfahrensabschluss.

Im Rahmen der Befristungskontrolle wird lediglich geprüft, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses ein die Befristung rechtfertigender Sachgrund vorlag oder eine der Ausnahmen für eine sachgrundlose Befristung gegeben ist. Die Befristungsdauer wird nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung geprüft und kann lediglich als Indiz für die Prüfung dienen, ob ein Sachgrund nur vorgeschoben wurde. Die gerichtliche Überprüfung umfasst aber eine Rechtsmissbrauchskontrolle, also ob der Arbeitgeber befristete Arbeitsverhältnisse missbräuchlich nutzt. Diese ist vorzunehmen, wenn die Gesamtdauer der Befristung sechs bzw. acht Jahre überschreitet und mehr als neun bzw. zwölf Verlängerungen vorgenommen wurden. Bei einer Dauer von mehr als acht bzw. zehn Jahren und über 12 bzw. 15 Verlängerungen wird die Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung vermutet, was der Arbeitgeber durch Vortrag rechtfertigender Umstände entkräften kann. Unter dieser Grenze hängt die Annahme einer Rechtsmissbräuchlichkeit davon ab, welche vom Arbeitnehmer vorzutragende Umstände hinzutreten.