Kündigung (Arbeitsrecht)

18. August 2021

Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, ist dies für Arbeitnehmer:innen sowie Arbeitgeber:innen* meist ein einschneidendes Erlebnis. Gekündigt werden kann von beiden Seiten. Wobei es der Arbeitgeber etwas schwieriger hat als der Arbeitnehmer. Letzterer kann innerhalb der vereinbarten oder gesetzlichen Fristen immer grundlos eine ordentliche Kündigung und mit wichtigem Grund gem. § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine fristlose Kündigung einreichen. Dem Arbeitgeber bedarf es auch bei einer ordentlichen Kündigung zu einem Grund.

Kündigungsgründe

Anerkannte Gründe für ordentliche Kündigungen sind betriebsbedingte, personen- sowie verhaltensbedingte Gründe. Als betriebsbedingte Gründe qualifizieren sich Umsatzeinbußen, Umstrukturierungen sowie Betriebsschließungen. Personenbedingte Kündigungen sind in der betroffenen Person selbst begründet. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, die aufgetragenen Arbeiten angemessen zu verrichten. Dies kann regelmäßig auch durch Krankheit der Fall sein. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer für einen sehr langen Zeitraum arbeitsunfähig ist oder häufig kurz erkrankt.

Für Kündigungen wegen Krankheit müssen unter anderem bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Zum einen muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Der Zustand des Arbeitnehmers wird sich also vorrausichtlich nicht verbessern. Durch die fehlende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird der Betrieb zudem im Betriebsablauf oder finanziell geschädigt. Schließlich muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Alters, Betriebszugehörigkeit und etwaigen Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers gegenüber den Interessen des Arbeitgebers vorgenommen werden.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss aus objektiver Betrachtung ein Fehlverhalten in Form einer Pflichtverletzung vorliegen. Dieses Fehlverhalten muss auch schuldhaft, also vorsätzlich oder fahrlässig passiert sein, sowie im betrieblichen Verhältnis. Eine im Privaten anfallenden Pflichtverletzung reicht nicht aus. Als Beispiele lässt sich an wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder wiederholt fehlerhaftes Arbeiten ohne Erschöpfung der persönlichen Fähigkeiten denken. In den meisten Kündigungsgründen, gerade den personen- und verhaltensbedingten Gründen, wird eine Interessenabwägung notwendig sein. Vor allem muss der Arbeitgeber sich überlegen, ob kein milderes Mittel anstatt der Kündigung zu Verfügung steht. Vor einer Kündigung ist auch immer zu prüfen, ob eine Abmahnung in Betracht kommt, welche einer etwaigen Kündigung vorzugehen hat.

Will eine der Parteien fristlos kündigen, muss gem. § 626 I BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Der Grund muss so erheblich sein, dass ein weiteres Festhalten am Vertrag schlichtweg nicht zumutbar ist. Die Hürde hierbei ist sehr hoch. Nach dem Wortlaut ist eine Einzelfallabwägung unter Betrachtung beidseitiger Interessen notwendig. Beispielhafte Gründe sind jedoch die eigenmächtige Selbstbeurlaubung, die Beleidigung des Arbeitnehmers/Arbeitgebers oder von Kollegen, das Begehen von Straftaten wie z.B. eines Diebstahls am Arbeitsplatz, die vorsätzliche Schlechtleistung oder kontinuierliche Arbeitsverweigerung.

Kündigung verfassen

Eine Kündigung, egal von welcher Seite sie kommt, muss gem. § 623 BGB immer in der Schriftform erfolgen. Kündigungen, die per E-Mail, Fax oder mündlich zugestellt werden, sind nicht wirksam. Zudem muss die Kündigung gemäß dem Schriftformerfordernis in § 126 I BGB vom Ersteller eigenhändig unterschrieben werden. Wird gegen das Schriftformerfordernis verstoßen, ist die Kündigung unwirksam. Ein Kündigungsschreiben, gleich von welcher Seite, sollte auf jeden Fall die vollständigen Anschriften vom Absender und Adressaten, das Datum an dem und zu dem gekündigt wird sowie eine Überschrift oder im Betreff den wortwörtlichen Vermerk „Kündigung“ oder „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ enthalten, damit die Botschaft unmissverständlich ist. Obwohl der Arbeitgeber einen Grund zur Kündigung braucht, muss dieser Kündigungsgrund vom Arbeitgeber im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden. Anders ist das, wenn ein Arbeitgeber einer Mitarbeiterin, die unter dem Schutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) steht, kündigt. Dann muss der Kündigungsgrund gem. § 17 MuSchG Abs. 2 S. 2 mitgeteilt werden. Ein Weglassen des Grundes ist in vielen Fällen für den Arbeitgeber vorteilhaft, da so Fehler vermieden werden und bei Bestehen von unterschiedlichen Gründen, eine taktische Auswahl und Begründung noch später möglich ist. Dies gilt insbesondere dann, wenn es im Anschluss an eine Kündigung zu einem Gerichtsverfahren aufgrund einer vom Arbeitnehmer eingereichten Kündigungsschutzklage kommt. Der Arbeitnehmer kann jedoch den Grund für die Kündigung erfragen. Ein entsprechender Anspruch wird als sog. Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitet. Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch die Gründe, die die getroffene Sozialauswahl bestimmt haben, zu erfahren.

Kündigung erhalten – was nun?

Erhält man als Arbeitnehmer eine Kündigung, gilt zunächst, Ruhe bewahren. Gegen viele Kündigungen kann mit Erfolg vorgegangen werden. Möchte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzten, kann regelmäßig bei unwirksamen Kündigungen eine Abfindung sowie die Ausstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisses erzielt werden. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht gem. § 4 S.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erhoben werden. Kündigungen von Schwangeren, in Elternzeit befindlichen Personen oder Menschen mit Schwerbehinderung, bei denen keine Zustimmung der zuständigen Behörde vorliegt, sind unwirksam. Hatte der Arbeitgeber von der Schwangerschaft keine Kenntnis, muss die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft innerhalb von 2 Wochen gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen. Der Nachweis einer Schwerbehinderung ist innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung möglich. Rechtlich soll die Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis wiederherstellen. In § 4 S.1 KSchG wird vom Ziel der Festellung gesprochen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde. Da aber eine Fortsetzung von beiden Parteien oft nicht gewollt ist, wird in der Praxis über Möglichkeiten des gütlichen Auseinandergehens verhandelt. Hierbei geht es wirtschaftlich um das Zahlen einer Abfindung, die den Verlust des Arbeitsplatzes kompensieren soll. Eine andere Möglichkeit ist es, den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen. Dies kommt in Ausnahmefällen in Betracht. Gem. §§ 9, 10 KSchG kann beantragt werden, dass das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auflöst und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Dies geht regelmäßig aber nur, wenn die Kündigung unwirksam ist und dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, § 9 Abs. 1 KSchG. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist.

Fristen bei Kündigung des Arbeitsvertrags

Das Gesetz (§ 622 Abs. 1 BGB) setzt eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen zum 15. eines Monats oder Monatsende an. Eine Ausnahme gilt nur für Mitarbeiter in der Probezeit, hier ist eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen (§ 622 Abs. 3 BGB). Es steht den Parteien des Arbeitsvertrages aber frei, längere Fristen zu vereinbaren. Die gesetzliche Frist kann nicht gekürzt, nur verlängert werden. Ist nichts Abweichendes vereinbart worden, gelten die gesetzlichen Fristen. Kündigt der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Fristen, so verlängern sich diese aber mit der Betriebszugehörigkeit gem. § 622 Abs. 2 BGB. Kündigt der Arbeitnehmer, ist er an diese jedoch nicht gebunden.

Betriebszugehörigkeit 2 Jahre: Kündigungsfrist 1 Monat zum Ende des Kalendermonats

Betriebszugehörigkeit 5 Jahre: Kündigungsfrist 2 Monate zum Ende des Kalendermonats

Betriebszugehörigkeit 8 Jahre: Kündigungsfrist 3 Monate zum Ende des Kalendermonats

Betriebszugehörigkeit 10 Jahre: Kündigungsfrist 4 Monate zum Ende des Kalendermonats

Betriebszugehörigkeit 12 Jahre: Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende des Kalendermonats

Betriebszugehörigkeit 15 Jahre: Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende des Kalendermonats

Betriebszugehörigkeit 20 Jahre: Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende des Kalendermonats

In einige wenigen Einzelfällen kann eine kürzere Kündigungsfrist, als das Gesetz anordnet, vereinbart werden. So zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend als Aushilfe eingestellt ist und dies den Zeitraum von 3 Monate nicht überschreitet (§ 622 Abs. 5 S.1 Nr.1 BGB).

Resturlaub und Urlaubsabgeltung

Der Urlaub muss an sich in Natur genommen werden, ist dies aber bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb nicht mehr möglich, so besteht ein Anspruch auf Auszahlung der Urlaubstage gem. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz. Wird fristlos gekündigt, scheidet der Arbeitnehmer sofort aus, so setzt dies den Urlaubsanspruch nicht außer Kraft, auch hier gilt, dass der Arbeitgeber etwaige Urlaubsansprüche abzugelten hat. Wird ordentlich gekündigt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des Gehalts bis zum Ausscheiden aus dem Betrieb. Wird fristlos gekündigt, stoppt die Kündigung sofort den Anspruch auf Lohn. Wurde vom Arbeitgeber gekündigt und hat der Arbeitnehmer das Gefühl, dass die Kündigung unwirksam ist, kann durch eine Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit festgestellt werden, sodass im Falle eines erfolgreichen Verfahrens der Lohnanspruch weiter bestehen würde.

Unsere Leistungen:

Überprüfung von Kündigungen auf ihre Wirksamkeit

Erstellung von Aufhebungsverträgen

Entwurf von rechtswirksamen Kündigungen

Vertretung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht

Outplacement Beratung

*Verwenden wir zukünftig das generische Femininum oder das generische Maskulinum, bezieht das immer sämtliche Geschlechter mit ein. Wir Anwältinnen bei KUHLEN sind bereits so unfassbar emanzipiert, dass wir es uns erlauben können, uns hier auf die fachlichen Fragen zu konzentrieren.