Arbeitszeit

Arbeitszeit

26. Januar 2024

Aus arbeitnehmerschützenden Gesichtspunkten gibt es vielfältige Regelungen zur Arbeitszeit, ihrer Höchstdauer, Ruhezeiten, Ruhepausen und Ausgestaltung. Gesetzliche Vorgaben hierzu finden sich insbesondere im Arbeitszeitgesetz (ArbZG), aber auch im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), im Mutterschutzgesetz (MuSchG) und den Ladenöffnungsvorschriften der einzelnen Bundesländer. Diese Regelungen sind dem öffentlichen Recht zuzuordnen und begründen daher keine unmittelbaren Pflichten zwischen den Vertragsparteien des Arbeitsverhältnisses, etwa des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur Leistung der Arbeit zu den vereinbarten Zeiten oder die Pflicht des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin* zur Vergütung.

Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für die Arbeitsverhältnisse von leitenden Angestellten, Chefärzten und im liturgischen Bereich der Kirchen und Religionsgemeinschaften tätigen Arbeitnehmern, wobei für den öffentlichen Dienst bestimmte eigene Regelungen innerhalb des Gesetzes vorgesehen sind.

Grundsätze der geltenden Arbeitszeit

Die oben genannten Vorschriften regeln lediglich den öffentlich-rechtlichen Rahmen der Arbeitszeit, der genaue zeitliche Umfang der Arbeitspflicht, an den sich der Arbeitnehmer halten muss, richtet sich dagegen allein nach den arbeitsvertraglichen und ggf. tarifvertraglichen Regelungen.

In der Regel wird im Arbeitsvertrag die Arbeitszeit pro Woche festgelegt und die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage, also etwa 40 Stunden pro Woche an 5 Arbeitstagen. Meistens wird auch geregelt, wie die Zeiten ausgeglichen werden, die über diese vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen (Überstunden).

Es gibt auch die Möglichkeit, in den engen Grenzen des § 12 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) sogenannte „Arbeit auf Abruf“ zu vereinbaren. Das bedeutet, es gibt eine vereinbarte wöchentliche Grundarbeitszeit, die der Arbeitgeber bei Bedarf erhöhen oder verringern kann, allerdings in einem durch § 12 TzBfG begrenzten Umfang (maximal 25 % der Mindestarbeitszeit zusätzlich bzw. 20 % der Höchstarbeitszeit weniger). Weiterhin muss der Zeitrahmen vereinbart werden, innerhalb dessen die abgerufene Arbeit stattfinden kann und der Arbeitgeber muss eine Vorankündigungsfrist von mindestens 4 Tagen einhalten.

Tägliche Arbeitszeit nach dem ArbZG

Nach § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden ohne die vorgesehenen Ruhepausen nicht überschreiten. Zur Arbeitszeit zählt die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, also aller zum Betrieb gehörende Tätigkeiten des Arbeitnehmers. Die Arbeitszeit beginnt grundsätzlich mit dem Erreichen des Arbeitsplatzes und endet mit dessen Verlassen.

Ausnahmsweise kann die tägliche Arbeitszeit auf 10 Stunden ausgeweitet werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten im Durchschnitt nicht mehr als 8 Stunden pro Tag vom Arbeitnehmer geleistet werden. Zudem kann in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, dass die 8 Stunden täglicher Arbeitszeit auch auf Dauer überschritten werden können, soweit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt sowie sichergestellt wird, dass die Arbeitnehmergesundheit nicht in Gefahr ist.

Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem ArbZG

Ruhepausen und Ruhezeiten bedeuten eine vollständige Freistellung von der Arbeitspflicht, wobei der Arbeitnehmer frei über die Nutzung der Zeit entscheiden kann.

In § 4 ArbZG ist vorgesehen, dass dem Arbeitnehmer bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden mindestens eine halbe Stunde, bei mehr als 9 Stunden mindestens eine dreiviertel Stunde Ruhepause zu gewähren ist. Grundsätzlich können die Pausen auch in mehrere Abschnitte aufgeteilt werden, die mindestens jeweils 15 Minuten dauern müssen. Bereitschaftsdienst und die dazu gehörenden inaktiven Zeiten und Ruhezeiten gelten in diesem Zusammenhang insgesamt als Arbeitszeit. Ruhepausen in diesem Sinne sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeitsleistung erbringen noch sich hierfür bereithalten muss. Für die Voraussetzung der vorherigen Festlegung reicht es, wenn am Beginn des Tages ein zeitlicher Rahmen feststeht.

Es ist demnach verboten, einen Arbeitnehmer mehr als 6 Stunden ohne Pause zu beschäftigen. Ein Verstoß gegen diese Pflicht des Arbeitgebers kann gemäß ArbZG auch mit einem Bußgeld oder einer Strafe geahndet werden. Der Arbeitgeber kann aber auch längere Pausen anordnen.

Nach dem Ende der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren, wobei in bestimmten Branchen, etwa in Krankenhäusern oder Pflegeeinrichtungen, die Ruhezeiten nach § 5 Abs. 2 und 3 ArbZG verkürzt werden können.

Sonn- und Feiertagsarbeit nach dem ArbZG

Sonn- und Feiertagsarbeit ist gemäß § 9 ArbZG grundsätzlich nicht zulässig, wobei in § 10 Abs. 1 ArbZG umfangreiche Ausnahmen geregelt sind. Diese Ausnahmen umfassen z.B. Arbeit in Krankenhäusern, im Kultur- und Freizeitbereich und in den Medien, aber auch die Reinigung und Instandhaltung von Betriebseinrichtungen. Weitere Ausnahmen können durch Regelungen in Rechtsverordnungen oder durch die Aufsichtsbehörde zugelassen werden.

Greift eine Ausnahmeregelung und der Arbeitgeber beschäftigt Arbeitnehmer an einem Sonn- oder Feiertag, sind nach § 11 Abs. 1 ArbZG mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei zu halten und es gelten nach § 11 Abs. 2 hinsichtlich der Arbeits- und Ruhezeiten und Pausen die oben dargestellten Regelungen des ArbZG. Zudem muss der Arbeitgeber nach § 11 Abs. 3 jeweils ein Ersatzruhetag gewähren, bei Sonntagsarbeit innerhalb von 2 Wochen, bei Feiertagsarbeit innerhalb von 8 Wochen. Der Ersatzruhetag kann allerdings auch auf einen von vornherein freien Tag fallen, etwa einen arbeitsfreien Samstag oder Wochentag - einen Anspruch, an einem Arbeitstag unter Lohnfortzahlung freigestellt zu werden, gewährt der § 11 ArbZG nicht.

Nacht- und Schichtarbeit

Für Arbeitnehmer, die Nacht- und/oder Schichtarbeit leisten, gibt es wegen der damit verbundenen besonderen Belastungen weitreichende Schutzvorschriften im ArbZG. Nachtarbeit nach dem ArbZG ist eine Arbeitszeit von mehr als zwei Stunden zwischen 23.00 und 06.00 Uhr (ggf. durch Tarifvertrag abgeänderter Beginn der siebenstündigen Nachtzeit, zwischen 22.00 und 24.00 Uhr).

Nach § 2 Abs. 5 ArbZG sind Nachtarbeitnehmer solche, die Nachtarbeit im Rahmen eines Wechselschichtsystems oder an mindestens 48 Tagen pro Jahr leisten. Für sie wird abweichend von § 3 Abs. 2 ArbZG bei einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus der einzuhaltende Durschnitt von 8 Stunden über einen Ausgleichszeitraum von einem Monat bzw. 4 Wochen berechnet, § 6 Abs. 2 ArbZG. Sie haben einen Anspruch auf regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen (§ 6 Abs. 3) und auf einen angemessenen Ausgleich der Erschwernisse durch Freizeitausgleich oder Zahlung eines Zuschlags, § 6 Abs. 5. Der Ausgleich muss im Verhältnis zu den Erschwernissen durch die Nachtarbeit stehen. Der Arbeitgeber hat die Wahl zwischen der Gewährung freier Tage bei Lohnfortzahlung (auch Zusatzurlaub) oder der Zahlung einer gesonderten Zulage, wobei der Freizeitausgleich keinen Vorrang hat. Dieser gesetzlichen Regelung des Ausgleichsanspruchs geht eine Regelung in einem Tarifvertrag vor. Die allgemeine Regelung des § 6 Abs. 5 kann durch Vereinbarungen im Arbeitsvertrag (auch in Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen) näher ausgestaltet werden, z.B. in dem vorher die Form des Ausgleichs festgelegt wird. Auch Bereitschaftsdienste zur Nachtzeit zählen zur ausgleichspflichtigen Nachtarbeit im Sinne von § 6 Abs. 5. Nach der Rechtsprechung wird ein Zuschlag in Höhe von 25 % als angemessen bewertet, wenn periodisch Nachtarbeit geleistet wird, in Berufen, die notwendigerweise Nachtarbeit beinhalten und im öffentlichen Interesse ausgeübt werden, 10 bzw. 12 %.

Der Nachtarbeitnehmer hat nach § 6 Abs. 4 einen Anspruch auf Versetzung auf einen für ihn Arbeitsplatz ohne Nachtarbeit, wenn er dies verlangt und die Nachtarbeit nach der arbeitsmedizinischen Untersuchung seine Gesundheit gefährdet oder ein Kind unter 12 Jahren bzw. ein schwer pflegebedürftiger Angehöriger in seinem Haushalt lebt, das bzw. der nicht von einem anderen Haushaltsmitglied betreut werden kann. Der Arbeitgeber kann dagegen einwenden, dass der Versetzung dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.

*Verwenden wir in Zukunft wegen der besseren Lesbarkeit ausschließlich das generische Femininum oder das generische Maskulinum, sind hiervon ausdrücklich sämtliche Geschlechter mitumfasst.