Nicht jede schwache Arbeitsleistung rechtfertigt sofort eine Kündigung. Wenn sich qualitative Defizite aber über längere Zeit wiederholen, mehrfach abgemahnt wurden und sich gerade im Kernbereich der geschuldeten Tätigkeit zeigen, kann es für Arbeitnehmer:innen* ernst werden. Das zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.02.2025 – 7 Sa 558/23: Das Gericht hielt eine verhaltensbedingte Änderungskündigung für wirksam, mit der eine Referentin künftig nur noch Tätigkeiten der Entgeltgruppe 12 TVöD statt bislang EG 14 TVöD schuldet.

Die Entscheidung ist bemerkenswert, weil sie nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt, sondern auf eine deutliche Herabstufung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit. Gerade im öffentlichen Dienst ist das kein alltäglicher Vorgang. Umso genauer lohnt sich der Blick.

Der Fall: Wiederholte Schlechtleistung trotz mehrfacher Abmahnung

Die Klägerin war bei einer Bundesbehörde als Referentin beschäftigt und nach EG 14 TVöD Bund vergütet. Nach dem Vortrag der Beklagten war das Arbeitsverhältnis spätestens seit 2019 belastet. Beanstandet wurden wiederkehrende Defizite in der Arbeitsweise, im Kommunikationsverhalten und bei der eigenverantwortlichen Bearbeitung ministerieller Vorgänge.

Besonders ins Gewicht fielen aus Sicht des Gerichts drei Pflichtverletzungen:

Erstens leitete die Klägerin Kommentare anderer Referate im Rahmen eines ministeriumsinternen Abstimmungsprozesses weitgehend ungefiltert an eine externe Durchführungsorganisation weiter. Teilweise blieben sogar Ich-Formulierungen, interne Anreden und offenkundig unfertige Passagen erhalten. Das LAG Köln sah darin nicht nur ein unprofessionelles Erscheinungsbild, sondern zugleich ein erhebliches Defizit bei der geschuldeten politischen Steuerung und Außenkommunikation.

Zweitens unterblieb eine fristgerechte Rückmeldung zu einem Projektfortschrittsbericht, obwohl hierfür ministeriumsinterne Vorgaben bestanden. Drittens wurden vereinbarte Jour-fixe-Termine mit einer externen Partnerorganisation über einen längeren Zeitraum nicht verlässlich durchgeführt. Auch das wertete das Gericht als relevante Pflichtverletzung im Bereich Kommunikation und Aufgabenorganisation.

Hinzu kam: Die Arbeitnehmerin war bereits mehrfach einschlägig abgemahnt worden. Vier dieser Abmahnungen waren nach den Feststellungen des LAG Köln rechtskräftig wirksam.

Die Entscheidung des LAG Köln

Das LAG Köln, Urteil vom 18.02.2025 – 7 Sa 558/23, bestätigte die Wirksamkeit der Änderungskündigung. Die Klägerin muss seit dem 01.01.2023 nur noch Tätigkeiten mit der Wertigkeit der EG 12 TVöD erbringen.

Rechtlich stützte das Gericht die Entscheidung auf § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Verbindung mit § 1 Abs. 2 KSchG. Danach kann auch eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und die angebotene Vertragsänderung verhältnismäßig ist.

Genau das nahm das Gericht hier an. Aus seiner Sicht lagen mehrere verhaltensbedingte Pflichtverletzungen vor, die dem Kernbereich der geschuldeten Referententätigkeit zuzuordnen waren. Die Klägerin sei mehrfach einschlägig abgemahnt worden, ohne ihr Verhalten nachhaltig zu ändern. Zudem sei die Herabstufung auf Tätigkeiten der EG 12 geeignet und erforderlich gewesen, um weitere Vertragsstörungen zu vermeiden.

Die Grundlinie des BAG: Keine Spitzenleistung, aber Ausschöpfung der eigenen Leistungsfähigkeit

Die dogmatische Grundlage für Fälle der Minder- und Schlechtleistung hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06 herausgearbeitet. Die Entscheidung ist bis heute zentral, weil sie die arbeitsrechtliche Bewertung leistungsschwacher Arbeitnehmer von zwei Missverständnissen befreit: Arbeitnehmer schulden weder eine objektive Höchstleistung noch dürfen sie das Maß ihrer Leistung einseitig selbst bestimmen.

Das BAG formuliert den Maßstab klar: Ein Arbeitnehmer genügt seiner Arbeitspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er muss also tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Gerade darin liegt der entscheidende Punkt. Nicht jede unterdurchschnittliche Leistung ist bereits eine Pflichtverletzung. Denn auch in jeder Vergleichsgruppe gibt es ein Schlusslicht. Arbeitsrechtlich relevant wird es erst dann, wenn eine deutlich unterdurchschnittliche Leistung den Schluss zulässt, dass der Arbeitnehmer seine vorhandene Leistungsfähigkeit vorwerfbar nicht ausschöpft.

Für qualitative Schlechtleistung bedeutet das nach der Rechtsprechung des BAG: Die bloße Fehlerquote genügt nicht. Maßgeblich sind vielmehr auch Art, Schwere und Folgen der Fehler. Eine längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann zwar ein starkes Indiz sein. Sie ersetzt aber nicht die erforderliche Einzelfallprüfung. Der Arbeitgeber muss darlegen, weshalb die konkreten Fehler nach Gesamtbild und Auswirkungen auf eine vorwerfbare Pflichtverletzung schließen lassen. Erst dann trifft den Arbeitnehmer die Obliegenheit, zu erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Damit liefert das BAG die Grundstruktur, die auch für den Kölner Fall maßgeblich ist: Nicht die abstrakte Unzufriedenheit mit einer Arbeitnehmerin trägt die Maßnahme, sondern nur die konkret beschriebene, vorwerfbare und belastbar dokumentierte Pflichtverletzung.

Warum das Urteil arbeitsrechtlich interessant ist

Die Entscheidung ist aus mehreren Gründen relevant.

1. Nicht jede Minderleistung ist gleich zu behandeln

Das Urteil betrifft keine bloße „langsame“ Arbeitsweise im Sinne einer rein quantitativen Minderleistung. Im Vordergrund standen vielmehr qualitative Defizite, also klassische Schlechtleistung. Gerade deshalb ist die Entscheidung für die Praxis wichtig: Arbeitgeber müssen sehr genau unterscheiden, ob es um fehlende Eignung, Überforderung oder steuerbares Fehlverhalten geht.

Das LAG Köln ordnet die beanstandeten Defizite hier eindeutig dem steuerbaren Verhalten der Klägerin zu. Das ist der entscheidende Punkt. Denn nur dann trägt eine verhaltensbedingte Änderungskündigung überhaupt.

2. Abmahnungen bleiben das zentrale Nadelöhr

Das Gericht hebt ausdrücklich hervor, dass die Klägerin zuvor mehrfach einschlägig abgemahnt worden war. Das entspricht der ständigen kündigungsschutzrechtlichen Linie: Bei steuerbarem Verhalten ist eine Kündigung oder Änderungskündigung regelmäßig erst dann verhältnismäßig, wenn der Arbeitnehmer zuvor deutlich auf Pflichtverletzungen hingewiesen und zur Verhaltensänderung aufgefordert wurde.

Für die Praxis bedeutet das: Wer Schlechtleistung sanktionieren will, braucht nicht nur Unzufriedenheit, sondern konkret dokumentierte Pflichtverletzungen, wirksame Abmahnungen und eine negative Prognose.

3. Die Änderungskündigung als milderes Mittel

Bemerkenswert ist auch, dass die Behörde nicht unmittelbar eine Beendigungskündigung ausgesprochen hat, sondern eine Änderungskündigung. Die Klägerin sollte weiterbeschäftigt werden, allerdings auf einer niedriger bewerteten Tätigkeit mit geringerer Außenwirkung und engerer Strukturierung.

Gerade darin liegt die eigentliche arbeitsrechtliche Pointe: Das Gericht akzeptiert die Herabstufung als milderes Mittel gegenüber einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitgeber kann das in geeigneten Konstellationen ein strategisch sinnvoller Weg sein. Einfach ist er allerdings nicht. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Vertragsinhalt entfernen, als es zur Zielerreichung erforderlich ist.

Was Arbeitgeber:innen* aus der Entscheidung mitnehmen sollten

Die Entscheidung zeigt sehr deutlich, woran Low-Performance-Fälle in der Praxis stehen oder fallen.

Arbeitgeber sollten insbesondere beachten:

Schlechtleistung muss konkret beschrieben und über längere Zeit dokumentiert werden.
Es genügt nicht, pauschal fehlende Qualität oder unzureichende Kommunikation zu behaupten.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung oder Änderungskündigung ist regelmäßig eine einschlägige Abmahnung erforderlich.
Es muss sauber herausgearbeitet werden, dass die Defizite steuerbar sind und nicht auf fehlender Eignung oder Überforderung beruhen.
Auch bei erheblicher Unzufriedenheit bleibt eine Interessenabwägung erforderlich.

Gerade in anspruchsvollen Tätigkeitsprofilen, bei Führungs- oder Referentenfunktionen und im öffentlichen Dienst ist die Versuchung groß, Defizite eher allgemein zu beschreiben. Genau das reicht vor Gericht regelmäßig nicht.

Was Arbeitnehmer beachten sollten

Die Entscheidung ist keineswegs ein Freifahrtschein für Arbeitgeber. Sie zeigt vielmehr, wie hoch die Anforderungen an eine wirksame Reaktion auf Schlechtleistung sind. Arbeitnehmer:innen* sollten deshalb genau prüfen lassen,

ob die Vorwürfe tatsächlich abgrenzbare Pflichtverletzungen betreffen,
ob die Abmahnungen wirksam sind,
ob die Defizite wirklich verhaltensbedingt sind,
und ob eine Herabstufung oder Änderungskündigung verhältnismäßig ist.

Gerade bei komplexen Tätigkeiten verschwimmt in der Praxis schnell die Grenze zwischen Schlechtleistung, Überforderung und strukturellen Organisationsproblemen. Wer hier vorschnell reagiert, schafft oft mehr Prozessrisiko als Rechtssicherheit.

Einordnung

Das Urteil des LAG Köln zeigt in seltener Klarheit, dass verhaltensbedingte Änderungskündigungen wegen Schlechtleistung möglich sind — aber nur auf einer belastbaren Tatsachengrundlage. Das BAG hat hierfür den grundsätzlichen Maßstab vorgegeben: Geschuldet ist keine Spitzenleistung, wohl aber eine Tätigkeit unter angemessener Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit. Eine Kündigung oder Änderungskündigung setzt deshalb mehr voraus als ein diffuses Gefühl mangelnder Eignung oder unzureichender Performance.

Entscheidend sind nicht Schlagworte wie „Low Performer“, sondern eine präzise rechtliche Einordnung: Was genau wurde geschuldet, worin lag die Pflichtverletzung, war sie steuerbar, wurde abgemahnt und ist die gewählte Maßnahme verhältnismäßig?

Genau an diesen Punkten entscheiden sich arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen. Und genau dort werden in der Praxis die meisten Fehler gemacht.

Fazit

LAG Köln, Urteil vom 18.02.2025 – 7 Sa 558/23 macht deutlich: Auch unterhalb der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können erhebliche arbeitsrechtliche Maßnahmen zulässig sein, wenn Arbeitnehmer:innen* trotz einschlägiger Abmahnungen dauerhaft hinter den Anforderungen ihrer Position zurückbleiben. Die Entscheidung steht dabei nicht isoliert. Sie fügt sich in die Grundlinie des BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06, ein, wonach nicht jede unterdurchschnittliche Leistung kündigungsrelevant ist, wohl aber eine vorwerfbare, erheblich unterdurchschnittliche und belastbar dargelegte Schlechtleistung.

Für Arbeitgeber ist das ein Hinweis darauf, wie wichtig Dokumentation, Abmahnungsstrategie und die richtige rechtliche Einordnung der Leistungsdefizite sind. Für Arbeitnehmer:innen* zeigt die Entscheidung, dass Änderungskündigungen keineswegs bloße Formsache sind, sondern einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung bedürfen.

* Verwenden wir in Zukunft wegen der besseren Lesbarkeit ausschließlich das generische Maskulinum oder das generische Femininum, sind hiervon ausdrücklich sämtliche Geschlechter mitumfasst.