Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat festgestellt, dass eine fehlerhafte oder unvollständige Massenentlassungsanzeige den Zweck der Richtlinie 98/59/EG nicht erfüllt und daher keine Entlassungen wirksam werden können, solange keine ordnungsgemäße Anzeige vorliegt. Zudem entschied der Gerichtshof, dass eine fehlende oder fehlerhafte Anzeige nicht durch Untätigkeit oder vermeintliche Akzeptanz der Arbeitsbehörde geheilt wird. Weiter stellte er fest, dass Artikel 6 der Richtlinie die Mitgliedstaaten verpflichtet, wirksame Sanktionen für Verstöße vorzusehen. Die Entlassungssperre in Artikel 4 Absatz 1 der Richtlinie selbst könne keine solche Sanktion sein.
Sachverhalt
Die Klägerin BL war seit 2012 als Flugkapitänin bei der Luftfahrgesellschaft Walter mbH beschäftigt, die rund 348 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hatte. Am 15. Juni 2020 leitete der Arbeitgeber ein Konsultationsverfahren nach § 17 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein, um die Entlassung der Flugkapitäne vorzubereiten. Bereits am 30. Juni 2020 beschloss die Gesellschaft die sofortige Betriebseinstellung und über ihr Vermögen wurde am 1. Juli 2020 das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Beklagte Dr. A wurde Insolvenzverwalter.
Noch am selben Tag erstattete Dr. A die Massenentlassungsanzeige.
Wenn eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber* beabsichtigt, innerhalb eines bestimmten Zeitraums eine größere Anzahl von Arbeitsverhältnissen zu beenden, besteht die gesetzliche Pflicht, dass die geplanten Kündigungen vor ihrer Durchführung bei der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt werden müssen. Zusätzlich zu der Anzeige muss auch nachgewiesen werden, dass der Betriebsrat rechtzeitig informiert und in das Verfahren einbezogen wurde. Ziel dieser Regelung ist es, die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu schützen. Auf Grundlage der Massenentlassungsanzeige ergreift die Agentur für Arbeit dann nämlich geeignete Maßnahmen, um die Chancen der Betroffenen auf eine schnelle Vermittlung in neue Beschäftigungsverhältnisse zu verbessern.
Diese erstattete Anzeige war jedoch unvollständig, da weder eine abschließende Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung beilag, noch der Stand der Beratungen angemessen dargestellt wurde, stattdessen wurde lediglich pauschal auf ein „aufgenommenes und fortgesetztes Konsultationsverfahren“ verwiesen. Die Agentur für Arbeit bestätigte lediglich den formalen Eingang der Anzeige der beigefügten Unterlagen, ohne eine materielle Prüfung vorzunehmen. Sie bestätigte somit nicht, die Vollständigkeit der Anzeige oder ob sie den gesetzlichen Anforderungen entsprach.
Dr. A kündigte zunächst Anfang Juli 2020 dem Kabinen- und Bodenpersonal und am 29. Juli 2020 auch der Klägerin und weiteren Piloten mit einer Frist von drei Monaten. BL erhob daraufhin Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht (ArbG) Berlin mit der Begründung, das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren bei Massenentlassungen sei nicht ordnungsgemäß eingehalten worden. Insbesondere rügte sie die fehlerhafte Durchführung des Konsultations- und Anzeigeverfahrens nach §§ 17 ff. KSchG.
Bisheriger Prozessverlauf
Das ArbG Berlin erklärte sich zunächst für unzuständig und verwies an das ArbG Düsseldorf. Dieses wies die Klage ab. Es sah sowohl das Konsultationsverfahren als auch die Massenentlassungsanzeige als ordnungsgemäß an. Die Klägerin ging in Berufung woraufhin in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in der Sache entschied. Das Gericht wies die Berufung ebenfalls zurück und bestätigte die Sichtweise der Vorinstanz.
Die Klägerin ließ jedoch nicht locker und legte Revision ein. Nun hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Fall zu entscheiden. Das BAG neigte dazu, die eigene Rechtsprechung zu ändern. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Gerichts, ist eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung nichtig, wenn die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft, unvollständig oder gar nicht erstattet wurde. Diese strenge Rechtsfolge möchte der zuständige Sechste Senat jedoch nicht mehr aufrechterhalten. Er hält sie für unverhältnismäßig, weil die Anzeige lediglich ein vorgeschaltetes Verfahren betrifft und nichts über den eigentlichen Kündigungsentschluss des Arbeitgebers aussagt. Eine vollständige Nichtigkeit könne zudem zu übermäßig belastenden Ergebnissen führen, etwa wenn, wie im Ausgangsfall, ein Unternehmen insolvent ist und der Betrieb bereits stillgelegt wurde. Außerdem verweist das BAG auf unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere auf das EuGH-Urteil AGET Iraklis, wonach Eingriffe in die unternehmerische Entscheidungsfreiheit verhältnismäßig sein müssen. Aus Sicht des Sechsten Senats könnte die völlige Unwirksamkeit der Kündigung daher ein zu starkes Mittel sein. Da jedoch der Zweite Senat des BAG weiterhin an der alten Rechtsprechung festhält, kann der Sechste Senat seine Ansicht nicht ohne Weiteres durchsetzen. Zugleich hat der Zweite Senat selbst Fragen zur Massenentlassungsanzeige an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gestellt, obwohl er den zugrunde liegenden Fall gar nicht zu entscheiden hat. Der Sechste Senat zweifelt deshalb daran, ob der Zweite Senat überhaupt berechtigt war, den EuGH anzurufen. Um klären zu können, welche Sanktionen das Unionsrecht bei einer fehlerhaften Anzeige tatsächlich verlangt und ob die deutsche Praxis der vollständigen Nichtigkeit mit Artikel 6 der Richtlinie 98/59/EG vereinbar ist, hält der Sechste Senat deshalb ein eigenes Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH für notwendig.
Entscheidung des EuGH
Der EuGH gelangt in seinem Urteil zu dem Ergebnis, dass die Massenentlassungsanzeige, also die nach Artikel 3 der Richtlinie 98/59/EG erforderliche Mitteilung des Arbeitgebers an die zuständige Behörde über geplante Massenentlassungen, ihren Zweck nicht erfüllt, wenn sie fehlerhaft oder unvollständig ist. Dies gilt selbst dann, wenn die Behörde die Anzeige nicht beanstandet oder sich subjektiv für ausreichend informiert hält. Aus Sicht des Gerichtshofs ist allein entscheidend, dass die Behörde die in Artikel 3 Absatz 1 Unterabsatz 4 der Richtlinie genannten Angaben vollständig enthält. Nur dann sei die Behörde nämlich in der Lage im Rahmen von Artikel 4 Absatz 1 und 2 der Richtlinie, angemessen zu prüfen und nach Lösungen für die sozialen Folgen der Entlassungen zu suchen. Eine unvollständige Anzeige hindere die Behörde an der Wahrnehmung dieser Aufgaben, sodass ihr Zweck nicht erreicht würde.
In seiner ersten Vorlagefrage wollte das BAG wissen, ob der Zweck der Anzeige unionsrechtlich auch dann als erfüllt gelten kann, wenn die nationale Behörde sich trotz objektiv unvollständiger Abgaben für ausreichend informiert hält. Der Gerichtshof stellt klar, dass das nicht der Fall ist. Die Richtlinie erlaube es den Mitgliedstaaten nicht, die Pflichten des Arbeitgebers dadurch abzuschwächen, dass Behörden unvollständige Anzeigen faktisch akzeptieren. Ebenso wenig könnten nationale Regelungen zur behördlichen Mitwirkung oder Amtsermittlung die unionsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Erstattung einer vollständigen Anzeige ersetzen.
Die zweite Vorlagefrage betraf die Möglichkeit einer nachträglichen Heilung. Das BAG wollte wissen, ob der Zweck der Anzeige dennoch zu einem späteren Zeitpunkt erfüllt werden kann, wenn der Arbeitgeber die Anzeige erst nach Zugang der Kündigung korrigiert, ergänzt oder erneut erstattet. Diese Frage hielt der Gerichtshof für unzulässig, weil der dem Ausgangsverfahren zugrundeliegende Sachverhalt keinen solchen Versuch einer nachträglichen Korrektur enthielt und der EuGH im Vorabentscheidungsverfahren keine hypothetischen Fragen beantwortet.
Die dritte Vorlagefrage betraf das Verhältnis zwischen der 30-tägigen Entlassungssperre des Artikel 4 Absatz 1 Unterabsatz 1 und den in Artikel 6 der Richtlinie vorgesehenen nationalen Sanktionen. Das BAG fragte, ob die in Artikel 4 normierte Entlassungssperre selbst als eine Art Sanktion anzusehen sei, sodass weitere Sanktionen nach Artikel 6 entbehrlich wären. Der Gerichtshof verneint dies ausdrücklich. Artikel 4 Absatz 2 diene allein dazu, der Behörde einen Mindestzeitraum einzuräumen, um Lösungen für die sozioökonomischen Folgen von Entlassungen zu prüfen. Diese Wartefrist habe daher keinen Sanktionscharakter. Artikel 6 hingegen verpflichte die Mitgliedstaaten dazu, eigene wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorzusehen, um die Einhaltung der Richtlinie sicherzustellen. Die Entlassungssperre könne diese nationalen Sanktionen nicht ersetzen.
Insgesamt bestätigt der EuGH, dass eine fehlerhafte oder unvollständige Massenentlassungsanzeige den unionsrechtlichen Anforderungen nicht genügt, dass sie nicht durch behördliche Untätigkeit oder subjektive Beurteilung geheilt wird und dass die Mitgliedstaaten trotz der Wartefrist des Artikel 4 Absatz 1 eigenständige Sanktionsregelungen nach Artikel 6 schaffen müssen. Dem BAG bleibt es somit verwehrt, eine neue Richtung in seiner Rechtsprechung einzuschlagen.
*Verwenden wir in Zukunft wegen der besseren Lesbarkeit ausschließlich das generische Femininum oder das generische Maskulinum, sind hiervon ausdrücklich sämtliche Geschlechter mitumfasst.