Bedeutung von Entgelttransparenz für fairen Lohn und Lohngleichheit im Arbeitsrecht
Die Europäische Union hat mit der Richtlinie 2023/970 zur Entgelttransparenz einen der weitreichendsten arbeitsrechtlichen Einschnitte der letzten Jahre beschlossen. Ziel ist es, das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) zu bekämpfen und fairen Lohn sowie nachhaltige Lohngleichheit strukturell abzusichern.
Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen* stehen damit vor neuen Pflichten im Arbeitsrecht, insbesondere im Bereich der Vergütung im Arbeitsrecht.
Bis zum 6. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umsetzen.
Warum Entgelttransparenz entscheidend ist
Der Grundsatz klingt schlicht: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. In der Praxis war er bislang häufig schwer durchzusetzen. Wer nicht weiß, wie Kolleginnen in vergleichbaren Positionen vergütet werden, kann eine mögliche Entgeltdiskriminierung regelmäßig kaum erkennen, geschweige denn beweisen.
Genau hier setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an. Sie soll die Informationsasymmetrie zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnen verringern und die Durchsetzung von fairer Vergütung erleichtern. Hintergrund ist ein weiterhin erheblicher Gender Pay Gap: In der Europäischen Union liegt die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern bei rund 11 %, in Deutschland lag sie im Jahr 2025 unverändert bei 16 %.
Für Unternehmen bedeutet das: Vergütungsentscheidungen müssen künftig stärker systematisiert, dokumentiert und begründet werden. Das betrifft nicht nur Grundgehälter, sondern auch variable Vergütung, Boni, Zulagen, Sachleistungen und sonstige Entgeltbestandteile.
Bisherige Rechtslage in Deutschland: Entgelttransparenzgesetz und Equal Pay
In Deutschland gilt bereits seit 2017 das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG). Nach § 1 EntgTranspG soll das Gesetz das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. § 3 Abs. 1 EntgTranspG verbietet unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts. § 7 EntgTranspG konkretisiert das Entgeltgleichheitsgebot.
Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spielt eine zentrale Rolle. Nach § 22 AGG kann bereits eine Vermutung für eine Benachteiligung ausreichen, um die Darlegungs- und Beweislast zulasten des Arbeitgebers zu verschieben. § 15 Abs. 2 AGG eröffnet zudem Entschädigungsansprüche.
Besonders deutlich wurde dies in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. In seinem Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Frau Anspruch auf gleiches Entgelt haben kann, wenn sie für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege. Der bloße Hinweis auf besseres Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen genügt nicht, um eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung zu rechtfertigen.
Das bestehende Entgelttransparenzgesetz blieb in der Praxis dennoch begrenzt wirksam. Der individuelle Auskunftsanspruch setzt hohe Schwellen voraus, insbesondere hinsichtlich Betriebsgröße und Vergleichsgruppe. Zudem erhalten Beschäftigte bislang regelmäßig nur ein statistisch begrenztes Vergleichsentgelt, nicht aber eine umfassende Transparenz über Vergütungssysteme. Für viele Arbeitnehmerinnen blieb der Weg zur gerichtlichen Durchsetzung deshalb steinig – und für Arbeitgeber vergleichsweise komfortabel.
Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 ändert
Die Richtlinie (EU) 2023/970 geht deutlich weiter als das bisherige deutsche Recht. Sie betrifft den gesamten Lebenszyklus des Arbeitsverhältnisses: Bewerbung, Arbeitsvertrag, laufende Vergütungsentwicklung, Auskunftsansprüche, Berichtspflichten, Beweislast, Schadensersatz und Schutz vor Repressalien.
Entgelttransparenz bereits im Bewerbungsverfahren
Arbeitgeber müssen Bewerberinnen künftig Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne für die betreffende Stelle bereitstellen. Diese Angaben müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und so rechtzeitig erfolgen, dass fundierte Gehaltsverhandlungen möglich sind – etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch.
Zudem dürfen Arbeitgeber Bewerberinnen nicht mehr nach ihrer bisherigen Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen. Damit soll verhindert werden, dass frühere Gehaltsnachteile in neue Arbeitsverhältnisse fortgeschrieben werden.
Für Unternehmen bedeutet das: Recruiting-Prozesse müssen angepasst werden. Wer weiterhin mit unklaren Gehaltsbändern, rein individuellen Verhandlungsmodellen oder informellen Entscheidungswegen arbeitet, erhöht sein rechtliches Risiko.
Erweiterte Auskunftsansprüche für Arbeitnehmerinnen
Arbeitnehmerinnen erhalten künftig einen Anspruch auf schriftliche Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen von Arbeitnehmerinnen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Diese Informationen sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln.
Der Arbeitgeber muss die Auskunft innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens aber innerhalb von zwei Monaten nach Antragstellung erteilen. Zusätzlich müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten jährlich über dieses Auskunftsrecht und die dafür erforderlichen Schritte informieren.
Das ist ein erheblicher Unterschied zur bisherigen Praxis. Künftig wird nicht nur punktuell ein Medianwert relevant sein. Arbeitgeber müssen nachvollziehbar erklären können, welche Kategorien vergleichbarer Arbeit bestehen, wie Entgeltgruppen gebildet werden und welche Kriterien für Gehaltsunterschiede maßgeblich sind.
Gleiche und gleichwertige Arbeit: Der entscheidende Prüfmaßstab
Die Richtlinie schützt nicht nur gleiche, sondern ausdrücklich auch gleichwertige Arbeit. Das ist für die Praxis besonders relevant. Denn Entgeltdiskriminierung entsteht häufig nicht dort, wo zwei Personen formal dieselbe Stelle innehaben, sondern dort, wo unterschiedlich bezeichnete Tätigkeiten wirtschaftlich, organisatorisch oder qualitativ vergleichbar sind.
Maßgeblich können insbesondere Fähigkeiten, Verantwortung, Belastung, Qualifikation und Arbeitsbedingungen sein. Arbeitgeber sollten deshalb nicht allein auf Stellenbezeichnungen oder historische Gehaltsstrukturen abstellen. Entscheidend ist, ob die Tätigkeit nach objektiven Kriterien gleichwertig ist.
Gerade für größere Unternehmen, Unternehmensgruppen und wachstumsstarke Mittelständler kann dies anspruchsvoll werden. Wer über Jahre hinweg individuelle Gehaltsentscheidungen, Sonderzulagen oder variable Vergütungssysteme aufgebaut hat, muss künftig erklären können, warum diese Unterschiede bestehen – und warum sie nichts mit dem Geschlecht zu tun haben.
Berichtspflichten: Welche Unternehmen wann handeln müssen
Die Richtlinie führt verbindliche Berichtspflichten für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten ein. Die Pflichten greifen gestaffelt:
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich Informationen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle vorlegen. Die Angaben beziehen sich jeweils auf das vorangegangene Kalenderjahr.
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre berichten.
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen erstmals bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre berichten.
Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten
Für Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie grundsätzlich keine unionsrechtliche Berichtspflicht vor. Die Mitgliedstaaten können jedoch im nationalen Recht weitergehende Pflichten vorsehen. Für kleinere Unternehmen bleibt daher abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie konkret umsetzt.
Die Berichtspflichten erfassen unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, Unterschiede bei variablen Vergütungsbestandteilen, den Anteil von Frauen und Männern in Entgeltquartilen sowie Entgeltunterschiede innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen.
Die 5-%-Schwelle: Wann eine gemeinsame Entgeltbewertung droht
Besonders praxisrelevant ist die sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung. Ergibt die Berichterstattung ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % innerhalb einer Arbeitnehmergruppe, kann dies weitere Pflichten auslösen.
Eine gemeinsame Entgeltbewertung ist erforderlich, wenn der Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert. Die Bewertung erfolgt gemeinsam mit Arbeitnehmervertreterinnen und soll ungerechtfertigte Entgeltunterschiede feststellen, korrigieren und künftig verhindern.
Für Arbeitgeber ist diese Schwelle heikel. Schon ein statistisch sichtbares Entgeltgefälle kann erheblichen internen und externen Druck erzeugen. Unternehmen sollten deshalb nicht erst reagieren, wenn ein Berichtspflichtenzyklus beginnt. Strategisch sinnvoll ist eine vorgelagerte Analyse der Vergütungsstruktur, bevor Daten offengelegt werden müssen.
Beweislast, Schadensersatz und Schutz vor Repressalien
Die Richtlinie stärkt auch die Rechtsdurchsetzung. Wenn Arbeitnehmerinnen Tatsachen glaubhaft machen, die eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine unzulässige Diskriminierung vorliegt.
Hinzu kommt: Verstößt ein Arbeitgeber gegen Transparenzpflichten, kann dies die prozessuale Position zusätzlich verschlechtern. Dokumentationslücken werden damit nicht nur organisatorisch unangenehm, sondern rechtlich gefährlich.
Bei nachgewiesener Entgeltdiskriminierung sieht die Richtlinie einen Anspruch auf vollständigen Schadensersatz vor. Dazu können entgangenes Entgelt, variable Vergütung, Boni und weitere Leistungen gehören. Daneben müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmervertreterinnen vor Benachteiligungen geschützt werden, wenn sie Rechte im Zusammenhang mit Entgeltgleichheit geltend machen oder andere Personen dabei unterstützen. Das betrifft insbesondere Kündigung, Abmahnung, Versetzung und sonstige nachteilige Maßnahmen.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Arbeitgeber sollten die verspätete nationale Umsetzung nicht als Aufschub missverstehen. Die Richtung ist unionsrechtlich vorgegeben. Wer erst mit Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes beginnt, dürfte in vielen Fällen zu spät sein.
Unternehmen sollten insbesondere:
- Vergütungsstrukturen auf geschlechtsspezifische Unterschiede prüfen
- Objektive Kriterien definieren
- Interne Prozesse für Auskunftsansprüche schaffen
- Recruiting anpassen
- Führungskräfte sensibilisieren
- Konfliktprävention und rechtliche Beratung vorbereiten
Gerade bei komplexen Vergütungssystemen, leistungsbezogenen Boni, außertariflichen Angestellten, Führungskräften oder internationalen Strukturen ist eine frühe rechtliche Prüfung wirtschaftlich sinnvoll. Denn Entgelttransparenz betrifft nicht nur Gleichstellungspolitik, sondern auch Litigation Risk, Governance, Reputation und Personalstrategie.
Bedeutung für Arbeitnehmerinnen: Mehr Transparenz, bessere Durchsetzung
Für Arbeitnehmerinnen verbessert die Richtlinie die Möglichkeit, ungleiche Bezahlung zu erkennen und rechtlich überprüfen zu lassen. Wer den Verdacht hat, für gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter vergütet zu werden, erhält künftig deutlich stärkere Informationsrechte.
Das kann insbesondere bei Gehaltsverhandlungen, internen Beförderungen, variabler Vergütung, Bonuszahlungen oder langjährig gewachsenen Entgeltstrukturen relevant werden. Entscheidend bleibt aber die sorgfältige rechtliche Einordnung: Nicht jeder Gehaltsunterschied ist unzulässig. Zulässig bleiben Differenzierungen, wenn sie objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar begründet sind.
Gerade deshalb kommt es auf eine präzise Prüfung der Vergleichbarkeit, der Vergütungskriterien und der Beweislage an.
Fazit: Entgelttransparenz wird zum arbeitsrechtlichen Risikofaktor
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 verschiebt das Kräfteverhältnis im Arbeitsrecht. Arbeitgeber müssen künftig wesentlich besser erklären können, wie Vergütung entsteht, warum Unterschiede bestehen und ob gleiche oder gleichwertige Arbeit tatsächlich gleich bezahlt wird.
Für Unternehmen ist dies ein klarer Auftrag zur rechtlichen und strategischen Vorbereitung. Wer Vergütungsstrukturen jetzt prüft, kann Risiken steuern, Nachzahlungs- und Entschädigungsansprüche vermeiden und arbeitsrechtliche Konflikte frühzeitig entschärfen.
*Verwenden wir in Zukunft wegen der besseren Lesbarkeit ausschließlich das generische Femininum oder das generische Maskulinum, sind hiervon ausdrücklich sämtliche Geschlechter umfasst.