Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt klar: Was einmal durch Arbeit verdient ist, darf nicht einfach per Klausel wieder gestrichen werden. Damit erklärte das BAG die vom Arbeitgeber verwendeten Verfallklauseln für unwirksam. Bereits gevestete virtuelle Aktienoptionen dürften aufgrund ihres Entgeltcharakters bei Eigenkündigung nicht verfallen.

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. April 2018 bis zum 31. August 2020 als Senior Customer Success Manager beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung. Während seiner Tätigkeit erhielt er im August 2019 das Angebot, an einem Programm für virtuelle Aktienoptionen teilzunehmen. Dieses Programm sollte Mitarbeitenden ermöglichen, bei einem späteren Börsengang oder einem Unternehmensverkauf finanziell vom Erfolg des Unternehmens zu profitieren.

Generell haben solche Mitarbeiterbeteiligungsprogramme im Kern den Zweck, Mitarbeitende enger an das Unternehmen zu binden und sie zu motivieren, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Die Optionen werden meist über mehrere Jahre nach und nach „verdient“ (Vesting). Wer früh kündigt, verliert häufig einen Teil davon. So schaffen Unternehmen einen Anreiz, langfristig Teil der Firma zu bleiben und geben den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das Gefühl, am Erfolg der Firma beteiligt zu sein. Auch junge Unternehmen nutzen solche Programme, um Mitarbeitende zu gewinnen, auch wenn hohe Gehälter gerade noch nicht gezahlt werden können. Bei virtuellen Optionen erhalten die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen* zwar keine echten Anteile an dem Unternehmen, aber einen Anspruch auf Auszahlung zu einem näher definierten Zeitpunkt, die sich so berechnet, als hätten sie Anteile gehalten und diese veräußert.

Auch im zugrundeliegenden Fall sahen die Bestimmungen für Mitarbeiter-Aktienoptionen (Employee Stock Option Provisions - ESOP) vor, dass die Optionen erst nach einer gewissen „Wartezeit“ (der sog. Vesting-Periode) nach und nach nutzbar werden. Das ESOP enthielt aber auch Klauseln zum Verfall: So sollten bereits verdiente („gevestete“) Optionen sofort verfallen, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt. Außerdem sollten bereits gevestete, aber noch nicht genutzte Optionen schrittweise innerhalb von zwei Jahren nach Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen.

Bis zu seinem Ausscheiden hatte der Kläger bereits 31,25 % der ihm zugeteilten Optionen gevestet, auf welche er nicht verzichten wollte. Er argumentierte, dass die ihm gewährten und bereits gevesteten Optionen als Teil seiner Vergütung anzusehen seien. Er habe die Ausübbarkeit dieser Rechte durch Erbringung seiner Arbeitsleistung während der Vesting-Periode erarbeitet. Ein Verfall würde seiner Ansicht nach demzufolge den unzulässigen Entzug von bereits verdientem Entgelt bedeuten. Zudem werde das dem Arbeitnehmer zustehende Kündigungsrecht, welches schließlich sogar über Art. 12 GG verfassungsrechtlich geschützt sei, durch die Verfallklauseln unzumutbar erschwert. Diese Klauseln seien auch deshalb unangemessen, weil sie nicht zwischen unterschiedlichen Gründen für eine Eigenkündigung unterschieden, sondern auch Fälle erfassten, in denen vertragswidriges Verhalten der Beklagten eine Kündigung durch den Arbeitnehmer veranlasst habe. Darüber hinaus sei die englische Fassung der Regelungen missverständlich, da der Begriff „vested“ üblicherweise auf unverfallbare Rechte hindeute.

Die Beklagte hielt dem entgegen, dass es sich bei den Optionen um eine freiwillige Zusatzleistung handle, die keinen unmittelbaren Entgeltcharakter habe. Sie stellten vielmehr eine bloße Chance auf Partizipation am Unternehmenserfolg dar, nicht jedoch einen Anspruch auf bereits verdientes Arbeitsentgelt. Die Verfallklauseln seien legitim, da sie den Zweck verfolgten, die Mitarbeiterbindung bis zum Eintritt eines Ausübungsereignisses zu sichern. Auch sei die Regel nicht übermäßig belastend, weil die Optionen nicht sofort verfielen, sondern über einen Zeitraum von zwei Jahren schrittweise reduziert wurden.

Bisheriger Instanzenzug

In erster Instanz entschied das Arbeitsgericht München und wies die Klage mit der Begründung ab, die Verfallklauseln im ESOP seien wirksam. Die Optionen stellten keine erarbeitete Vergütung dar, sondern lediglich eine freiwillige Zusatzleistung. Das Landesarbeitsgericht München bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts München und wies die Berufung des Klägers zurück. Aus dessen Sicht seien die Optionsrechte als Belohnung der Betriebstreue anzusehen und hätten deshalb keinen Entgeltcharakter. Ein Verfall nach den vorgesehenen Klauseln sei demnach möglich. Beide Vorinstanzen sahen darin keine unangemessene Benachteiligung und hielten die Verfallklauseln für wirksam. Der Kläger legte Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ein.

Entscheidung des BAG

Das BAG kam in seiner Entscheidung zu dem Ergebnis, dass die vom Kläger erarbeiteten virtuellen Optionen nicht verfallen sind und damit weiterhin bestehen. Zunächst stellte das Gericht klar, dass es sich bei den Bestimmungen des ESOP um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt. Solche vorformulierten Vertragsbedingungen sind einer gerichtlichen Inhaltskontrolle unterworfen, um zu prüfen, ob sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Im Kern ging es um zwei Klauseln: Zum einen sah § 4.2. ESOP vor, dass bereits freigeschaltete („gevestete“) Optionen sofort verfallen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt. Zum anderen bestimmte § 4.5 ESOP, dass bestehende Optionen nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers innerhalb von zwei Jahren schrittweise verfallen, also doppelt so schnell, wie sie zuvor während der vierjährigen Vesting-Periode erworben wurden. Beide Regelungen erklärte das BAG für unwirksam. Das Gericht stellte zunächst klar, dass gevestete Optionen nicht nur eine theoretische Chance, sondern eine konkrete Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit darstellen. Auch wenn die Beklagte das Programm als „freiwillige Zusatzleistung“ ausgestaltet hatte, ändere dies nichts am Entgeltcharakter. „Freiwillig“ bedeute lediglich, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, erneut oder in Zukunft vergleichbare Leistungen anzubieten. Sobald die Optionen jedoch durch die Arbeitsleistung während der Vesting-Periode verdient sind, verkörpern sie Vergütung. Ein nachträglicher Entzug widerspricht deshalb dem Grundgedanken des § 611a Absatz 2 BGB, wonach geleistete Arbeit zu vergüten ist. Die Sofort-Verfallklausel bei Eigenkündigung bemängelte das BAG besonders deutlich. Sie benachteilige Arbeitnehmer unangemessen, weil sie keinerlei Differenzierung nach den Gründen der Kündigung enthalte. Damit würden auch Konstellationen erfasst, in denen der Arbeitnehmer gerade wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers kündigt. Eine solche pauschale Sanktion erschwere das durch Artikel 12 Absatz 1 Grundgesetz geschützte Recht des Arbeitnehmers zur freien Kündigung unverhältnismäßig stark.

Auch die gestaffelte Verfallsregelung nach § 4.5 ESOP hielt der Inhaltskontrolle nicht stand. Sie führte dazu, dass die im Laufe von vier Jahren erarbeiteten Rechte nach dem Ausscheiden innerhalb von zwei Jahren wieder vollständig verloren gehen. Dieser beschleunigte Abbau entwerte die bereits verdienten Optionen. Zwar sei es legitim, Mitarbeiter über eine Vesting-Periode an das Unternehmen zu binden. Dieser Zweck sei jedoch mit der Wartezeit erreicht, und es gebe keinen sachlichen Grund, nach dem Ausscheiden bereit erarbeitete Ansprüche schrittweise zu entziehen.

Darüber hinaus lehnte das BAG auch eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion ab. Das bedeutet, dass die Klauseln nicht auf ein zulässiges Maß zurückgestutzt werden können, sondern ersatzlos entfallen. Der Vertrag bleibt im Übrigen wirksam, aber die unwirksamen Verfallsregelungen gelten nicht.

Folglich bleiben die zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers bereits gevesteten Optionen weiterbestehen. Sie können, sollte es später zu einem Ausübungsereignis wie einem Börsengang oder Unternehmensverkauf kommen, grundsätzlich ausgeübt und damit in einen Zahlungsanspruch umgewandelt werden.

Die Entscheidung des BAG stärkt die Rechte von Arbeitnehmern bei Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Bereits verdiente Optionen gelten als Vergütung und sind somit geschützt vor einseitigem Verfall. Arbeitgeber müssen ihre Beteiligungsprogramme künftig so ausgestalten, dass sie keine unangemessenen Benachteiligungen der Beschäftigten enthalten.

*Verwenden wir in Zukunft wegen der besseren Lesbarkeit ausschließlich das generische Femininum oder das generische Maskulinum, sind hiervon ausdrücklich sämtliche Geschlechter umfasst.