Wird die geforderte Arbeitsleistung nicht erbracht, droht eine verhaltensbedingte Kündigung. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat sich zuletzt mit den Voraussetzungen für eine solche Kündigung auseinandergesetzt (Az. 4 Sa 548/21). Im selben Urteil führte das Gericht aus, ob und wann ein Anspruch auf Löschung unliebsamer Abmahnungen aus der Personalakte besteht.
Der 50 Jahre alte Kläger war seit 2011 als Kommissionierer beschäftigt. Beklagter war sein Arbeitgeber, ein Großhandelslager im Bereich der Lebensmittellogistik. Im Januar und März 2020 erhielt der Kläger jeweils eine Abmahnung wegen nicht ausreichender Leistungserbringung. Daraufhin erfolgte im Mai 2020 die ordentliche Kündigung. Der Grund: Im Vergleich zum Kläger würden andere Kommissionierer in der Firma im Durschnitt ungefähr 1,5-2x so viel Arbeitsleistung erbringen. Mit seiner Klage richtete sich der Mann gegen die Kündigung und verlangte die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte. Dies lehnte das Arbeitsgericht (ArbG) Köln ab (Az. 6 Ca 3769/20), woraufhin der Kläger Berufung einlegte.
Kündigung wegen quantitativer Minderleistung
Die Rechtmäßigkeit der Kündigung richtet sich im vorliegenden Fall nach § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach dem LAG sei eine Kündigung verhaltensbedingt und nicht sozial ungerechtfertigt, wenn
- der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat,
- eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht,
- und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist.
Diese Voraussetzungen bedürfen der näheren Erläuterung. Sind die Anforderungen an die Arbeitsleistung im Vertrag nicht festgelegt, dann richte sich der Inhalt einerseits danach, was der Arbeitgeber in Ausübung des Direktionsrechts festlegt und andererseits nach dem subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Willkürlich dürfe der Arbeitgeber die Arbeitspflicht aber nicht bestimmen. Der Arbeitgeber müsse zunächst beweisen, dass die Durchschnittsleistung langfristig um mehr als 1/3 unterschritten wurde. Dagegen kann der Arbeitnehmer beispielsweise altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit oder auch betriebliche Umstände vorbringen. Sein Vortrag muss aber der Substantiierungspflicht des § 138 Zivilprozessordnung (ZPO) genügen. Im vorliegenden Fall entgegnete das Gericht den Argumenten des Klägers, seine Aufträge seien im Vergleich zeitaufwendiger gewesen, gute Aufträge wären manuell anderen Kollegen zugeordnet und sein fortgeschrittenes Alter sei nicht berücksichtigt worden, dass es an einer zeitlichen, inhaltlichen und persönlichen Konkretisierung fehle. Eine zukünftige störungsfreie Vertragserfüllung sei dann nicht zu erwarten, wenn Wiederholungsgefahr drohe oder die Verletzung schon künftige Folgewirkungen zeige, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschließen. Davon könne grundsätzlich nur ausgegangen werden, wenn eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erfolgt ist, die die Hinweis- und Warnfunktion erfülle. Das war hier der Fall. Die Kündigung war verhältnismäßig.
Löschung der Abmahnungen
Ein Anspruch auf Entfernung von Unrecht erteilten Abmahnungen ergibt sich aus §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die Abmahnung kann inhaltlich unbestimmt sein, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalten oder auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruhen. Auch die Verletzung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes begründe den Anspruch. Selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kann eine Entfernung geboten sein, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib in der Personalakte besteht. Das LAG verneinte den Anspruch im vorliegenden Fall. Das LAG wies die Berufung des Klägers insgesamt zurück.
*Verwenden wir in Zukunft ausschließlich das generische Femininum oder Maskulinum, ist dies ausschließlich der besseren Lesbarkeit geschuldet.